“商飞之星”第三阶段拓展“国际视野”美国行圆满结束，时间虽然只有短短十天，但内容非常丰富，学员们体会颇深，通过学习与实际工作相结合，产生不少真知灼见。我体会也很多，作为上飞公司的党委书记，我觉得在本阶段“商飞之星”学习后对于什么是领导力，如何构建领导力，是这期学员班必须思考和回答的问题，因为这33名学员都或将是中国商飞未来领导集体的来源或后备。其实，无论是斯坦福大学、GE公司、还是哈佛大学的课程里都涉及到这个主题，其中，哈佛大学法学院的怀特教授关于“通向领导力之路”以及GE公司的一些实践给我们阐述了现代领导力建设的一些关键环节，受益颇深，发人深思。
首先，领导力是人类社会发展到现在的一种复杂的不可或缺的重要综合能力。一方面现代社会分工高度细化，各种细分产业和专业层出不穷，专业分工已经到了无以复加的状态；另一方面，在分工基层上的整合也十分重要，一项具体的技术工作要整合各个专业人员和团队，一项社会活动要整合各个不同主体的思想和行动，保持秩序和一致性。进而，一个国家更加需要集中和整合，形成一个政治、经济、社会、文化的整体，国际上也需要形成各种各样的组织。这样，大大小小的组织都需要组织者，都需要领导力。关于领导力的解释和定义也很多，通常认为领导力就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个团队的办事效率。因此，作为现代工业的皇冠——民用飞机制造业，百万级零件组合，及其复杂多系统的协同运行，专业分工和高强度整合并行——成功与否更需要其中团队人员的领导力素质的培养和提升。
其次，领导力的培养和塑造更多是从个体开始的，由内即外的过程。在怀特教授的理论中，她是以“认知”作为领导力建设的起点，即：自我认知、他人认知、内心认知、组织认知和外部认知。自我认知是基础，简单地说就是自己对自己的一种客观评价和认识。在领导力建设中，特别注重根据个人天赋来塑造和培养，人天生是有一些细微差别的，即使不是所谓天才型的差别，人和人之间的差别也是客观存在的，天赋的“小能力”就显得尤为重要。在智商上，有些人在数字方面有天赋，有些在音乐方面有天赋；在情商上，有些人相对更敏感些，有些人善于沟通协调，等等。这种差别其实也是符合脑科学原理的，每个人大脑神经元构成是有差别的。如果我们能够及早地发现这种天赋的“小能力”，并在后天训练中加以强化，就会真正取得很大成就，就会造就“天才”。例如，股神巴菲特从小就对数字敏感，比尔盖茨从小对计算机痴迷。美国财富榜排名第一，最富有的女性——脱口秀巨星奥普拉就是一个典型，奥普拉相对其他电视节目主持人，在情感沟通上有一种天生的感染力，本来以为在以播音为主的节目没有大的用武之地，多次挫折后她几乎要放弃，但后来电视台根据她的特点专门设置谈话节目，发挥她的特长，结果不但她一举成名，坐拥影视媒体帝国，同时也开了电视谈话节目的先河，现在，这种节目已经在国内被大家熟知和喜爱，这一切的起因就是奥普拉在情感通过方面的天赋的“小能力”。因此，发现和培养天赋的“小能力”，避免培养“短板”是中西文化的差异所在，也是自我认知的核心。除了自我认知以外，对他人的认知主要是指对他人的理解，领导者必须要善于了解和认知别人，并能调动他人的积极性；内心认知就是要懂得控制自己的情绪和行为，在过去的领导力课程中也谈到，领导者的一个显著特征就是“稳定性”，一个领导者是善于控制的；组织认知是要认知所处组织的特点，和组织融为一体，在融入的基础上懂得驾驭组织实现目标；外部认知，就是要时刻关注外部世界，外部技术、市场、产业、政治环境等变化对组织和个体产生影响。
第三，领导力的塑造是一个长期锻炼实践的过程。领导力的起点是天赋的“小能力”，但仅仅靠这种天赋的“小能力”是不够的，需要后天不断加以强化塑造。按照怀特教授的“认知”系列理论，要从个人天赋的“小能力”出发，一方面是培养相关能力和素养，另一方面要关注别人、关注组织、关注社会。具体到我们中国商飞公司内，有些人在管理方面有特长，有些人在技术方面有特长，所以要设置“长、家”分离路径，供员工们选择，两种道路任何一条前景都是美好的。但当前现实情况往往是“长”占主导，更占有资源，有更好的发展前景；而“家”要么辛苦而漫长，要么在科研生产中不占主导，所以不少人不顾及自身条件通常追求“长”之路。另外，即使在“长”系列里，有的擅长于对外交往的市场营销、供应商谈判等领域，有的擅长于项目管理、科研组织等，其实细分下来也是不一样的，这样选择和培养的道路方向也就不一样。国外大学在本科阶段更强调是通才教育，专业分工更多的是在研究生以后，特别是博士研究生。而国外的博士则往往偏重于“专”，我们则希望博士要“广博”，作为主制造商，太“专”、太“窄”有时反而不好用，如此等等。因此，作为领导力的培养，在了解、理解人才成才的特点后，我们的培养途径，首先是鉴别筛选，选出一批有潜质的人员，然后再分类加以针对性培养锻炼，经过长期持续的过程，最后才能得到我们要的成果。一个组织或工作最为重要的就是一批有机聚合起来的人才，我们要按照领导力原理，按照人才成长的规律，才能造就我们大飞机事业所需的人才。
第四，领导力的培养要不断提高人力资源的管理能力和水平。生产线的成果是产品，人力资源工作的成果是人才，领导力的铸就在具体实践过程中就是人力资源工作成效的体现。怀特教授讲述的是哈佛大学领导力的研究成果，而GE公司则被誉为“美国企业的哈佛”，GE公司的克劳顿村就是专门的领导力培训中心。该培训中心的使命是：创造、确定、传播公司的学识，以促进公司发展，提升公司在全球的竞争能力。对领导力的研究和培训是GE公司克劳顿村的重要内容。通过公司对管理实践的总结和提炼，GE公司通过人力资源培训等手段，促进公司中高层人员领导力的形成。在这次培训中，GE公司专门介绍了加速变革模型CAP的应用。CAP通过引导变革、创造共同需求、形成愿景、动员承诺、做出变革、监控过程、改变系统和结构等七个步骤，来实现快速有效变革。并在每一步都开发了相应的管理工具，并通过系统的管理培训课程让大家熟悉掌握。因此，领导力的培养和塑造是现代人力发展工作的重点关注区域，人力资源工作在领导力的培养培训方面要注重运用现代化的管理工具，定性、定量相结合来打造领导力。中国商飞未来领导力的培养更要注意借鉴吸收国际先进的人力资源开发模型和工具，结合自身实际，逐步形成适合商飞发展的有效的领导力开发路径和模式
“商飞之星”管理人才培训班是中国商飞后备人才培养的重要项目，公司领导和各方面给予了极大的关注，作为其中学员和第一期班长，我深感责任之重、使命光荣。半年的集中学习是短暂的，但人才成长之路是长期的，特别是作为领导力的培养更是长期艰辛的历程，是在不断实践中，反思不足、凝练经验、进而再应用于实践中的循环往复、螺旋上升的过程。只要把握这些客观规律，持之以恒，我们就一定能够真正培养并造就中国大飞机事业的未来之星。
(作者：上飞公司党委书记、副总经理 肖云）
